Wetswijzigingen en aanpassingen met ingang van 1 januari 2020

Wetswijzigingen 2020.jpgwoensdag 30 oktober 2019 10:15

Dat er veel gaat veranderen in Salarisland is een feit! Er ligt een stapel regelwerk voor ons klaar, maar wat kunnen we exact verwachten? We zetten het voor je op een rij!

Met ingang van 1 januari 2020 zijn de volgende wijzigingen van toepassing: 
1. Aanpassing van de nieuwe WW-premie
2. Aanpassing transitievergoeding
3. Aanpassing werkkostenregeling (let op: dit is nog niet definitief, alleen opgenomen in het Belastingplan)
4. Ketenbepaling
5. Oproepkrachten

1. Aanpassing van de nieuwe WW-premie

Als gevolg van de inwerktreding van de Wet Arbeidsmarkt in balans wijzigt per 1 januari 2020 de systematiek om de werkgeverspremies door de WW te berekenen.


De wijzigingen in het kort:

  • Premiedifferentiatie voor de WW-premie naar de aard van de arbeidspremies in plaats van sectorpremies;
  • Twee premiepercentages voor de WW: lage en hoge WW-premie;
  • Bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die niet een oproepovereenkomst is geldt de lage WW-premie;
  • Op de loonstrook vermeldt de werkgever welk type arbeidsovereenkomst de werknemer heeft.

De huidige premiedifferentiatie in de WW per sector verdwijn. Daarvoor in de plaats komt een premiedifferentiatie naar de aard van de arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 januari 2020 geldt een lage WW-premie voor bepaalde vaste arbeidsovereenkomsten en een hoge WW-premie voor flexibele arbeidsovereenkomsten.

Het vaste verschil tussen de twee WW-premies is 5%. De lage WW-premie is voorlopig vastgesteld op 2,94% en de hoge WW-premie op 7,94%.

Hoofdregel

De hoofdregel is dat de werkgever de lage WW-premie als de werknemer:

  • een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft; 
    - voor onbepaalde tijd;
    - en het geen oproepovereenkomst is.


Voor werknemers die niet aan deze drie voorwaarden voldoen betaalt de werkgever de hoge WW-premie.

Oproepovereenkomst

Bij een oproepovereenkomst is de omvang van de arbeid niet vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand.

Ook als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdvak van maximaal een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig is verspreid over dat tijdvak is sprake van een oproepovereenkomst.

Als de werkgever de loondoorbetalingsverplichting heeft uitgesloten wanneer de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht, dan is dit ook een oproepovereenkomst.

Bijzondere situaties

De werkgever betaalt altijd de lage WW-premie in de volgende situaties:

  • De werknemer is jonger dan 21 jaar en je verloond maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand;
  • De werkgever sluit met een leerling die de Beroeps Begeleidende Leerwerg (BBL) volgt een praktijkovereenkomst en een arbeidsovereenkomst. Je neemt de praktijkovereenkomst met een dagtekening op in je administratie;
  • Je betaalt een uitkering op de grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) als werkgeversbetaling of als eigenrisicodrager.


Herzien lage WW-premie

Als de werkgever de lage WW-premie heeft betaald, terwijl dit achteraf tocg de hoge WW-premie moet zijn, dan is de werkgever zelf verantwoordelijk voor het met terugwerkende kracht herzien van de lage WW-premie in de hoge WW-premie.

Wanneer lage WW-premie herzien?

  • De werkgever heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer gesloten. Als deze arbeidsovereenkomst uiterlijk twee maanden na aanvang van de dienstbetrekking eindigt, dan moet de werkgever met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie betalen;
  • De werkgever betaalt aan de werknemer meer uren uit dan in zijn arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is dit verschil  meer dan 30% dan moet de werkgever alsnog de hoge WW-premie toepassen.

Voorbeeld: de werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, maar je betaalt 30 uur per week uit.

Wat wijzigt er voor de werknemer?

De werknemer merkt niets van de WW-premie die de werkgever voo rhem betaalt. Wat wel voor de werknemer verandert, is dat de werkgever vanaf 1 januari 2020 verplicht is om op de loonstrook te vermelden wat voor soort arbeidsovereenkomst de werknemer heeft. Ook kan de werknemer van 2020 in het digitaal bverzekeringsbericht via "Mijn UWV" op www.uwv.nl zien wat voor soort arbeidsovereenkomst hij heeft.

2. Aanpassing transitievergoeding

Hoe is het nu geregeld?

  • De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd wanneer een arbeidsrelatie ten ministe 24 maanden heeft geduurd en 
    - de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of niet is verlengd.
    - of wanneer deze op initiatief van werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is verlengd vanwege ernstig  verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.
  • Voor elke periode van 6 maanden dienstverband gedurende de eerste 10 jaar moet 1/6e van het maandloon worden uitgekeerd.
  • Voor elke 6 maanden daarna: 1/4e van het maandloon.
  • Is de werknemer 50+ en 10 jaar of langer in dienst: voor elke 6 maanden vanaf 60 jaar: 1/2e van het maandlon (tenzij <25 werknemers).

Wat wijzigt er?

  • Werknemers krijgen vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd;
  • Voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd één vaste opbouw: 1/3e van het maandloon;
  • Voor elke periode korter dan een kalenderjaar: een evenredig deel daarvan;
  • Er is geen regeling voor werknemers van 50 jaar of ouder.

3. Aanpassing werkkostenregeling

Het kabinet stelt vier wijzigingen voor in de werkkostenregeling (WKR). Deze staan in het Belastingplan 2020.

3.1 Vergroten vrije ruimte gericht op mkb

Een tweeschijvenstelsel wordt voorgesteld in de berekening van de vrije ruimte. De vrije ruimte wordt berekend als 1,7% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000 plus 1,2% van het restant van die loonsom. Door deze vormgeving is de verruiming voor werkgevers met een lage fiscale loonsom relatief het grootst.

 
De vrije ruimte is nu 1,2% van de fiscale loonsom van alle medewerkers samen. Dit betekent dat bepaalde vergoedingen en verstrekkingen tot die 1,2% onbelast kunnen blijven. Vooral mkb-ondernemingen met lage lonen of veel parttimers ervaren de huidige vrije ruimte als knellend.


3.2 Vrijstellen vergoedingen voor VOG

 De voorgestelde maatregel houdt in dat de vergoeding voor de VOG niet meer ten laste komt van de vrije ruimte.

 Veel werkgevers vergoeden de kosten die de werknemer maakt voor het aanvragen van een VOG.  De werkgevers brengen die vergoeding vervolgens ten laste van de vrije ruimte, zodat de werknemer geen heffing is verschuldigd over de vergoeding. Op dit moment geldt in de WKR geen gerichte vrijstelling voor vergoedingen van de werkgever aan de werknemer voor een VOG.

 

3.3 Verlengen uiterste moment aangifte en afdracht eindheffing

Een werkgever moet nu de verschuldigde eindheffing in verband met het overschrijden van de vrije ruimte van een kalenderjaar uiterlijk aangeven tegelijk met de aangifte over het eerste aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Werkgevers vinden deze termijn soms te kort.

Voorstel is om de termijn te verlengen door het mogelijk te maken om de verschuldigde eindheffing in verband met het overschrijden van de vrije ruimte van een kalenderjaar uiterlijk aan te geven tegelijk met de aangifte over het tweede aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Werkgevers hebben hierdoor meer tijd om de verschuldigde eindheffing in verband met overschrijding van de vrije ruimte vast te stellen.

 

3.4 Waarde producten uit eigen bedrijf

 Om de bepaling van de waarde van het product uit het eigen bedrijf in lijn te brengen met de kortingsregeling, is het voorstel om de waarde van de producten uit eigen bedrijf steeds te stellen op de waarde in het economische verkeer.

 Nu kan het zo zijn dat de waarde van producten uit eigen bedrijf wordt bepaald op het door de werkgever aan derden in rekening te brengen bedrag. Voor branche-eigen producten bestaat een gerichte vrijstelling tot een bedrag van ten hoogste 20% van de waarde in het economische verkeer. Dit is elders geregeld in de wet.

4. Ketenbepaling

De ketenregeling wordt onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) verruimd. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) regelt dat werkgevers werknemers langer in tijdelijke dienst kunnen houden. Er komt een ruimere ketenbepaling: drie tijdelijke contracten in drie jaar.

 Huidige situatie:

  • 3 x 2 x 6:
  • 3 tijdelijke contracten
  • gedurende maximaal twee jaar
  • maximale tussenpoos 6 maanden

 Nieuwe situatie:

  • 3 x 3 x 6:
  • 3 tijdelijke contracten
  • gedurende maximaal 3 jaar
  • maximale tussenpoos 6 maanden


Anticiperen

 Wanneer onder het huidige recht de 24 maanden niet worden overschreden en er nog geen sprake is van een derde tijdelijke arbeidsovereenkomst, dan mag er alvast worden geanticipeerd op de verruimde ketenregeling. Een voorbeeld van wat er mogelijk is:

  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is per 1 maart 2018 aangegaan voor de duur van 6 maanden.
  • Deze arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd met 12 maanden.
  • In 2019 worden de 24 maanden niet overschreden, zodat er een derde contract tot en met 28 februari 2021 kan worden gesloten.

 Een voorbeeld van wat er niet mogelijk is:

  • Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is per 30 december 2017 aangegaan voor de duur van 12 maanden.
  • Deze arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd met 12 maanden.
  • In 2019 zouden de 24 maanden worden overschreden, indien het contract voor een derde maal zou worden verlengd. Verlenging voor bepaalde tijd is op dit moment dus niet mogelijk.

5. Oproepkrachten

De definitie van de oproepovereenkomst wijzigt aanzienlijk onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Wanneer gaat het volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) om een oproepovereenkomst?

Van een oproepovereenkomst is volgens de WAB sprake als:
a. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
   1°. ten hoogste een maand; of
   2°. ten hoogste een jaar en hierbij het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid (de jaarurennorm); en/of
b. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

 Let op: min-max contracten vallen ook onder de oproepovereenkomst. Een min-max contract bevat immers niet één vast aantal arbeidsuren per tijdseenheid.

 
Nieuw: de oproeptermijn

 De eisen van de oproeptermijn zijn als volgt:

  • Ten minste 4 kalenderdagen voor aanvang van de werkzaamheden moet de oproepkracht worden opgeroepen, tenzij deze termijn bij cao is verkort tot maximaal 24 uur voor aanvang van de werkzaamheden. Het annuleren van de oproep moet buiten deze termijn gebeuren. Wordt er te laat geannuleerd, dan behoudt de werknemer recht op het salaris over de oorspronkelijke oproep.
  • De oproep moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden.
  • De werkgever moet minimaal 3 uren per oproep uitbetalen. Deze verplichting bestond al en blijft ook onder de WAB bestaan.

Consignatie- en bereikbaarheidsdiensten worden uitgezonderd van deze oproeptermijn, mits de consignatie- en bereikbaarheidsdiensten een uitvloeisel zijn van een arbeidsovereenkomst, niet zijnde een oproepovereenkomst.

Dat er sprake is van een oproepovereenkomst moet op de loonstrook worden vermeld. Ook moet hierbij worden vermeld of het een vaste overeenkomst of een flexcontract betreft. Op die manier kan de werknemer zijn situatie herkennen.

Nieuw: aanbod voor vaste arbeidsomvang na 12 maanden

De werkgever doet een oproepkracht een verplicht aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden:

  • Gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de afgelopen 12 maanden.
  • Binnen één maand.
  • Schriftelijk of elektronisch.
  • Termijn aanvaarding ten minste één maand.
  • Niet ten nadele van werknemer.
  • Werknemer mag weigeren. Let op, dan doe je na 12 maanden weer opnieuw een aanbod.

Let hierbij op:

  • Accepteert de werknemer de vaste arbeidsomvang, dan is er dus niet langer sprake van een oproepovereenkomst en vervalt de verplichting om na 12 maanden weer een aanbod te moeten doen.
  • Er is géén verplichting tot verlenging van de arbeidsovereenkomst en ook komt er niet vanzelf een contract voor onbepaalde tijd tot stand na aanvaarding. Uitsluitend de arbeidsomvang wijzigt.
  • Er is sprake van een omdraaiing van het huidige rechtsvermoeden van de arbeidsomvang waar een werknemer na drie maanden een beroep op kan doen.
  • Het gevolg van het niet (tijdig) doen van een aanbod is een loonvordering.
    - Over de gemiddelde arbeidsomvang.
    - Kan met terugwerkende kracht tot 5 jaar worden ingesteld.
    - Over de vordering kan de wettelijke verhoging van 50% worden geclaimd.
  • Je telt door zolang de keten niet wordt doorbroken.
     

Hoe praktisch aan te pakken?

  • Een oproepovereenkomst heeft 10 maanden geduurd. Wordt met nog eens 10 maanden verlengd. Wat doe je? In dat geval moet je nadat er 2 maanden van het nieuwe contract zijn verstreken een aanbod doen. Je ontkomt immers niet aan deze verplichting door contracten van korter dan 12 maanden aan te bieden.
  • Op 1 januari 2020 heeft de werkgever een oproepkracht 12 maanden of langer in dienst. Wat doe je? Je moet binnen één maand het aanbod doen, dus vóór 1 februari 2020.
  • Leg zowel het aanbod schriftelijk vast (die verplichting heb je nu eenmaal), als ook de eventuele weigering van de werknemer. Zo kun je nooit een discussie krijgen over het al dan niet aanvaarden van het aanbod.

« Terug